Aktienoptionen Zu Mitarbeiter Als Teil Von Ein Kompensation Paket

Sollten Mitarbeiter mit Aktienoptionen kompensiert werden In der Debatte darüber, ob Optionen eine Form der Entschädigung sind oder nicht, verwenden viele esoterische Begriffe und Konzepte ohne nützliche Definitionen oder eine historische Perspektive. Dieser Artikel wird versuchen, die Anleger mit Schlüsseldefinitionen und einer historischen Perspektive auf die Eigenschaften von Optionen zu versorgen. Um über die Debatte über Aufwendungen zu lesen, siehe The Controversy Over Option Expenses. Definitionen Bevor wir zum Guten, zum Schlechten und zum Häßlichen gelangen, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen: Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen vergeben (oder gewähren) Optionen an ihre Mitarbeiter. Diese ermöglichen den Mitarbeitern das Recht, Aktien der Gesellschaft zu einem festgelegten Preis (auch als Ausübungspreis oder Vergabepreis) innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (in der Regel mehrere Jahre) zu erwerben. Der Ausübungspreis ist in der Regel, aber nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Gewährung der Option festgelegt. Beispielsweise kann Microsoft den Mitarbeitern die Möglichkeit gewähren, innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren eine festgelegte Anzahl von Aktien zu 50 pro Aktie (unter der Annahme, dass 50 der Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Optionsberechtigung ist) zu erwerben. Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als übertragen). Die Bewertung Debatte: Intrinsic Value oder Fair Value-Behandlung Wie Wert-Optionen ist nicht ein neues Thema, sondern eine jahrzehnte alte Frage. Es wurde eine Schlagzeile Problem dank der dotcom Absturz. In ihrer einfachsten Form konzentriert sich die Debatte darauf, ob Wertpapiere eigenständig oder als beizulegender Zeitwert bewertet werden sollen: 1. Intrinsischer Wert Der innere Wert ist der Unterschied zwischen dem aktuellen Börsenkurs der Aktie und dem Ausübungspreis. Wenn beispielsweise der aktuelle Marktpreis von Microsofts 50 ist und der Optionsausübungspreis 40 beträgt, ist der innere Wert 10. Der intrinsische Wert wird dann während der Vesting-Periode aufgewandt. 2. Beizulegender Zeitwert Gemäss FASB 123 werden die Optionen zum Bewertungsstichtag mit einem Optionspreismodell bewertet. Ein spezifisches Modell wird nicht spezifiziert, aber das am meisten verwendete ist das Black-Scholes-Modell. Der nach dem Muster ermittelte beizulegende Zeitwert wird während der Erdienungsperiode erfolgswirksam erfasst. (Um mehr herauszufinden, ESOs: Mit dem Black-Scholes-Modell.) Die Good Granting Optionen für Mitarbeiter wurde als eine gute Sache angesehen, weil es (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (in der Regel die wichtigsten Führungskräfte) mit denen der gemeinsamen Aktionäre. Die Theorie war, dass, wenn ein wesentlicher Teil des Gehaltes eines CEO in Form von Optionen, würde sie oder er angeregt werden, um das Unternehmen gut zu verwalten, was zu einem höheren Aktienkurs auf lange Sicht. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Aktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem traditionellen Ausgleichsprogramm, das auf der Erfüllung der vierteljährlichen Leistungsziele beruht, aber nicht im Interesse der Aktionäre liegen darf. Zum Beispiel kann ein CEO, die einen Cash-Bonus auf der Grundlage des Gewinnwachstums erhalten könnte verzögert werden, um Geld für Marketing oder Forschung und Entwicklung Projekte verzögern. Damit würden die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten eines langfristigen Wachstumspotenzials der Unternehmen erreicht. Substitutionsoptionen sollen die Führungskräfte langfristig bewahren, da sich der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) im Laufe der Zeit erhöhen würde. Außerdem erfordern Optionsprogramme eine Wartezeit (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter die Optionen tatsächlich ausüben kann. Das Schlechte Aus zwei Hauptgründen, was gut in der Theorie war schlecht in der Praxis. Erstens konzentrierten sich die Führungskräfte in erster Linie auf die vierteljährliche Performance und nicht auf die langfristige, weil sie erlaubt, die Aktie nach Ausübung der Optionen zu verkaufen. Die Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs steigern und mehr Gewinn für Führungskräfte bei ihrem späteren Verkauf von Aktien generieren. Eine Lösung wäre, dass Unternehmen ihre Optionspläne ändern, so dass die Mitarbeiter die Aktien für ein oder zwei Jahre nach Ausübung der Optionen halten müssen. Dies würde die längerfristige Sichtweise verstärken, da das Management die Aktien nicht kurz nach Ausübung der Optionen verkaufen darf. Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, ist, dass Steuergesetze erlaubte Verwaltungen, um das Ergebnis durch die Erhöhung der Nutzung von Optionen anstelle von Bargeld Lohn zu verwalten. Wenn beispielsweise ein Unternehmen davon ausgeht, dass es seine EPS-Wachstumsrate aufgrund einer gesunkenen Nachfrage nach seinen Produkten nicht aufrechterhalten könnte, könnte das Management ein neues Optionspreisprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Bargeldlöhne verringern würde. Das EPS-Wachstum konnte dann aufrechterhalten und der Aktienkurs stabilisiert werden, da der Rückgang der SGampA-Aufwendungen den erwarteten Umsatzrückgang ausgleicht. Die hässliche Option Missbrauch hat drei große nachteilige Auswirkungen: 1. Überdimensionale Belohnungen von servile Boards zu ineffektiven Führungskräfte gegeben Während der Boom-Zeiten, Option Auszeichnungen wuchsen übermäßig, mehr für C-Ebene (CEO, CFO, COO usw.) Führungskräfte. Nach der Blase platzen, Mitarbeiter, verführt durch das Versprechen der Option Paket Reichtum, festgestellt, dass sie für nichts gearbeitet, wie ihre Unternehmen gefaltet. Die Mitglieder der Board of Directors erteilten einander unzählig riesige Optionspakete, die das Spiegeln nicht verhindern konnten, und in vielen Fällen ermöglichten sie Führungskräften die Ausübung und den Verkauf von Aktien mit weniger Einschränkungen als diejenigen, die auf niedrigere Mitarbeiter gelegt wurden. Wenn Optionsauszeichnungen die Interessen des Managements an die des Aktionärs orientierten. Warum hat der gemeinsame Aktionär verlieren Millionen, während die CEOs in Millionenhöhe eingetauscht 2. Revisionsoptionen belohnt Underperformers auf Kosten des gemeinsamen Aktionärs Es gibt eine wachsende Praxis der Re-Pricing-Optionen, die aus dem Geld (auch als Unterwasser bekannt), um Halten Mitarbeiter (meist CEOs) vom Verlassen. Aber sollten die Preise wieder veranschlagt werden Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management versagt hat. Repräsentation ist nur eine andere Art zu sagen, bygones, die eher unfair gegenüber dem gemeinsamen Aktionär, der kaufte und hielt ihre Investitionen. Wer die Anteilseigner austauscht 3. Erhöhung des Verwässerungsrisikos, da immer mehr Optionen ausgegeben werden Die übermäßige Verwendung von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für Nicht-Aktionäre geführt. Das Option-Verwässerungsrisiko besteht aus mehreren Formen: EPS-Verwässerung durch Erhöhung der ausstehenden Aktien - Bei Ausübung der Optionen erhöht sich die Anzahl der ausstehenden Aktien, wodurch EPS reduziert wird. Einige Unternehmen versuchen, die Verwässerung mit einem Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl von börsennotierten Aktien hält. Erträge durch erhöhte Zinsaufwendungen verringert - Wenn ein Unternehmen Geld leihen muss, um den Aktienrückkauf zu finanzieren. Zinsaufwand wird steigen, sinkt das Nettoeinkommen und EPS. Managementverwässerung - Das Management verbringt mehr Zeit mit der Maximierung der Optionsausschüttung und der Finanzierung von Aktienrückkaufprogrammen als das Geschäft. (Um mehr zu erfahren, lesen Sie ESOs und Dilution.) Die Bottom Line-Optionen sind eine Möglichkeit, die Interessen der Mitarbeiter mit denen der gemeinsamen (Nicht-Mitarbeiter) Aktionär auszurichten, aber dies geschieht nur, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass Spiegeln ist Eliminiert und dass für jeden Mitarbeiter, egal ob C-Level oder Hausmeister, dasselbe Regelwerk über die Ausübung und den Verkauf von Optionsrechten gelten. Die Debatte darüber, was der beste Weg, um Optionen zu berücksichtigen wird wahrscheinlich eine lange und langweilig sein. Aber hier ist eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Steueroptionen abziehen können, sollte der gleiche Betrag in der Gewinn - und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung ist, zu bestimmen, welchen Wert zu verwenden. Mit dem Glauben an die KISS (halten Sie es einfach, dumm) - Prinzip, Wert der Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die für gehandelte Optionen besser geeignet ist als Aktienoptionen. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert darüber, dass der Festpreis die Kontrolle der Gesellschaft übersteigt und somit eine kontingentische (außerbilanzielle) Verbindlichkeit ist. Alternativ könnte diese Schuld in der Bilanz aktiviert werden. Das Bilanzkonzept gewinnt gerade jetzt einige Aufmerksamkeit und kann sich als die beste Alternative erweisen, weil es die Art der Verpflichtung (eine Verbindlichkeit) widerspiegelt, ohne die Auswirkungen des EPS zu vermeiden. Diese Art der Offenlegung würde es den Anlegern auch ermöglichen (wenn sie es wünschen), eine Pro-Forma-Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf die EPS zu sehen. Die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter wollen nicht darüber nachdenken, wenn sie eine neue Position zu akzeptieren, aber es ist eine Nähe. Die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter wollen nicht darüber nachdenken, wenn sie eine neue Position zu akzeptieren, aber es ist eine Nähe Dass sie eines Tages ihren neuen Arbeitgeber verlassen. Die Erfahrung sagt uns, dass ein erheblicher Teil derjenigen, die eines Tages gehen wird, in weniger als freundlichen Umständen verlassen wird. Wenn Sie nicht gewählt haben, um Ihr Abfindungspaket zu verhandeln, bevor Sie Ihre letzte Arbeit nahm, können Sie sich fragen, die Frage quotIs mein Arbeitgeber bietet mir eine faire Abfindung Paketquot Die beste Zeit, um ein Abfindungspaket zu verhandeln, oder quotseparation agreementquot ist, bevor Sie das neue akzeptieren Position. Sobald Sie die Arbeit beginnen, ist es zu spät, um das Gespenst der Dinge, die nicht ausarbeiten zu heben. Und sobald eine Seite beschließt, sich mit dem anderen zu teilen, sei es Sie oder Ihr Arbeitgeber, ist es wirklich zu spät für eine freundliche Diskussion. Jede Diskussion über die Verbesserung der Abfindung, die nach der Entscheidung zu beenden, erfordert sowohl Gehirn und Brawn. Aber Abfindungspakete werden jeden Tag gesüßt. Dieser Artikel behandelt einige der Überlegungen zu berücksichtigen, wenn sie diese Angelegenheit für sich selbst konfrontiert. Abgesehen davon, wenn Sie dies im Zuge der Aushandlung eines Entschädigungspakets für eine Stelle bei einem neuen Arbeitgeber lesen, könnten Sie daran interessiert sein, meinen ausführlichen Artikel zu diesem Thema bei Offer-Letters zu lesen. Wie man einen Angebotsschreiben für einen Executive Job bewerten und verhandeln einen besseren Deal. Wenn Sie in der Unternehmenshierarchie hoch genug sind, um über die Einzelheiten Ihres Entschädigungspakets und die Beschäftigungsbedingungen zu verhandeln, sollten Sie auch die Bedingungen einer zukünftigen Abfindung ansprechen. Beurteilen Sie Ihre Rechte Zunächst müssen Sie Ihre gesetzlichen Rechte zu bewerten. Ohne einen Anwalt, wird es schwierig sein, alle Gründe, die Sie haben können, um Ihre Kündigung oder das Abfindungspaket Sie angeboten haben (oder nicht angeboten werden, wie der Fall sein kann) vollständig zu beurteilen. Dennoch sollten Sie sofort eine Kopie der Angebotsschreiben, Mitarbeiter Welcome Paket, Mitarbeiter-Handbuch, E-Mail und andere Unterlagen (einschließlich Aktienoptionszuteilungen und Planunterlagen) in Bezug auf Ihre ursprüngliche Angebot zu finden, und alle Materialien, die Änderungen im Zusammenhang Ihrer Verantwortung oder Entschädigung. Es ist oft hilfreich, Lohnabzüge zu überprüfen, um anzurechnen, aber unbenutzte Urlaubszeit und Ihre genaue Gehaltsrate zu bestimmen. Für den Fall, dass Sie einen Arbeitsvertrag erhalten haben, werden Ihre Rechte wahrscheinlich, um besser oder schlechter, in diesem Dokument mit einem gewissen Spezifität festgelegt werden. Wahrscheinlich werden die Materialien, die Sie sammeln und überprüfen wird darauf hinweisen, dass Ihre Beschäftigung quotat-willquot ist - ein gesetzlicher Begriff, der angibt, dass Ihre Beschäftigung zum Vergnügen des Unternehmens ist und kann aus irgendeinem Grund oder gar nicht gekündigt werden. Während dieses Konzept auf dem Recht des Staates, in dem Sie beschäftigt sind, allgemein gesprochen, Beschäftigung quotat-willquot abhängen bedeutet, können Sie für jede oder ohne Grund so lange beendet werden, da der Grund, kein illegales einer nach dem geltenden Recht ist. Es ist möglich, dass die Begriffe Ihres Arbeitsverhältnisses mündlich geändert wurden oder dass eine Vorgehensweise auf eine Änderung Ihres Arbeitsverhältnisses hindeuten könnte. Sie sollten genau darüber nachdenken, ob Ihre Erwartungen, wie von Ihrem Arbeitgeber festgestellt, nicht erfüllt wurden, oder ob Sie diskriminiert wurden oder erforderlich waren, um in einem unangemessenen Umfeld zu arbeiten. Während letztlich nur wenige kündigte Führungskräfte in der Lage sein sollten, solche Umstände zu ermitteln, ist es nicht ungewöhnlich für hart erhebende und erfolgreiche Menschen, die Unanständigkeit des Verhaltens, denen sie bei der Erfüllung ihrer Pflichten unterworfen wurden, zu unterschätzen. Viele solcher Führungskräfte versuchen, negative Umstände durch bloßen Willen und Entschlossenheit zu überwinden. Wenn es scheitert, hilft es, die Situation objektiv zu betrachten. Andererseits kann es ebenso wichtig sein, objektiv wie möglich irgendwelche Schadensersatzansprüche, die Sie haben könnten, sorgfältig zu prüfen, um festzustellen, ob es eine Rechtsgrundlage für eine Beschwerde gibt. Nicht alle unethischen oder unangenehmen menschlichen Verhaltensweisen sind am Arbeitsplatz wirksam. Ein Anwalt kann Ihnen helfen, die Vorzüge und den Wert der potenziellen Ansprüche zu bewerten. Bei der Beurteilung Ihrer Rechte versuchen Sie im Allgemeinen, festzustellen, ob Sie 1) schriftliche, mündliche oder sonstige Rechte haben, die durch die Umstände Ihrer Kündigung ausdrücklich verletzt wurden oder die Höhe des Abfindungsangebots von Unternehmen 2) eine Anspruchsgrundlage darstellen Im Zusammenhang mit einem gegenseitig angenehmen Abfindungspaket und 3) nutzen, um das Unternehmen in einer offenen Verhandlungen über Ihr Abfindungspaket engagieren. Bei der Aushandlung eines Beschäftigungsangebots führen die Führungskräfte, die Rechtsanwälte zur Beratung einsetzen, oft die direkten Verhandlungen selbst durch. Es gibt viele gute Gründe dafür, das wichtigste ist die Notwendigkeit, die guten Gefühle zwischen dem Arbeitgeber und dem zukünftigen neuen Mitarbeiter zu erhalten und zu stärken. Bei der Verhandlung über ein verbessertes Abfindungspaket wird die Situation umgekehrt. In den meisten Fällen ist es entscheidend, einen Anwalt einzustellen, um dem Arbeitgeber zu zeigen, dass Sie ernst sind. Während der Einstellung eines erfahrenen Anwalt nicht automatisch dies zu erreichen, ist es extrem schwierig, Ernsthaftigkeit beim Umgang mit der Sache auf eigene Faust zu etablieren. Angenommen, Sie sind für jetzt, es allein zu gehen, ist es entscheidend zu verstehen, dass die meisten Unternehmen bieten Ihnen einige Abfindungen im Gegenzug für die Durchführung einer Freisetzung aller Ansprüche, die Sie gegen das Unternehmen, seine Offiziere, Direktoren und andere tun könnte, ihre Gebote zu bringen. In dem Umfang, in dem das Unternehmen Ihnen anbietet, Ihnen alles, was nicht durch staatliches oder Bundesgesetz vorgeschrieben ist, zu zahlen, ist es im Gegenzug für Ihre Freilassung. So ist es eine Schwelle Sache, die Sie nicht unterzeichnen alle Dokumente mit einer Freistellung von Forderungen. Sie sollten dringend überlegen, dass Dokumente für Ihre Unterschrift von einem Anwalt überprüft, bevor Sie etwas in dieser Situation. Aus praktischer Sicht kann das Unternehmen aufatmen, wenn Sie die Freigabe unterschreiben. Bis die Freigabe unterzeichnet wird, abhängig von der Firmenwahrnehmung von 1) Ihrer Fähigkeit, ehrliche gesetzliche Ansprüche zu behaupten und 2) Ihre Bereitschaft, sie mit angemessenem Rat zu verfolgen, haben Sie ein gewisses Maß an Hebelwirkung. Die Höhe der Hebelwirkung kann zusätzlich von dem Veranstaltungsort abhängen, in dem Sie Ihre Forderungen verfolgen könnten, wobei das Gericht bevorzugt wird, wobei die Schiedsgerichtsbarkeit ungünstig ist. Dies hängt von Ihren schriftlichen Vereinbarungen und geltenden Gesetzen ab. Was ist zu fragen? Die Höhe der erzielbaren Abfertigungsleistungen hängt stark vom Status des Mitarbeiters, von der Größe und dem Zustand des Unternehmens sowie von den Umständen ab, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffen. Infolgedessen ist es sehr schwierig, zusammenzufassen, was jeder Einzelne vernünftigerweise in einem allgemeinen Zweckartikel wie diesem fragen könnte. Im Hinblick auf die Abfindung, denken wir in der Regel in Bezug auf die Zeit - eine bestimmte Anzahl von Wochen oder Monaten Grundgehalt, für den Anfang. Eine zugrunde liegende Begründung für die Zahlung Abfindung ist die Länge der Mitarbeiter Service für das Unternehmen. Ein weiterer Faktor ist die Zeitspanne, die erforderlich ist, um es dem Mitarbeiter zu ermöglichen, eine gleichwertige Position zu finden, ohne wirtschaftliche Schwierigkeiten zu erleiden. Auf den höheren Ebenen der Unternehmensleiter tragen diese Konzepte weniger Gewicht als breitere Vorstellungen von Angemessenheit - in der Regel auf lokale oder industrielle Brauch. Einige würden sagen, dass im Umgang mit einem leitenden Führungskraft, die Führungskräfte Einstellung Abfindung sind geneigt, einen Kollegen behandeln, wie sie selbst behandelt werden möchten. Als Rechtssubjekt wird das, was das Unternehmen in jüngster Zeit in vergleichbarer Weise beendeten Mitarbeitern gegeben hat, zu einem Standard, zu dem das Unternehmen häufig gehalten werden kann. Es ist wichtig, darüber nachzudenken, was Sie wissen, was andere beendeten Mitarbeiter erhalten haben, was die angegebene Firma quotpolicyquot sein kann und welche Ausnahmen bisher auf eine Regel gemacht wurden. Wenn Prämien oder Provisionen einen wesentlichen Teil der Entschädigung darstellen, ist es auch sinnvoll, zu prüfen, ob Argumente für die Suche nach einigen oder allen dieser Erwartungen in einem Abfindungspaket bestehen. Zum Beispiel kann eine Exekutive, die eine große Vereinbarung geschlossen hat, die zu einer Provision oder einem Bonus am Jahresende geführt haben könnte argumentieren, dass einige oder alle der Zahlung als Teil der Abfertigung eingeschlossen werden. Aktienoptionen oder Restricted Stock Grants verdienen erhebliche Gegenleistung. Eine sorgfältige Analyse, wie sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Erwartungen der Erwartungen auswirkt, sowie die verbleibende Zeit zur Ausübung der erworbenen Aktien ist von entscheidender Bedeutung. Es ist typisch für einen Mitarbeiter, nur neunzig Tage oder weniger haben, um ausgeübte Optionen nach Beendigung auszuüben. Dies stellt die Mitarbeiter in einer Situation, in der sie möglicherweise enorme finanzielle Risiken zu ergreifen, um die Quotequotin Optionen durch die Investition ihr eigenes Geld in eine illiquide Sicherheit auszuüben. Oder es kann dazu führen, dass möglicherweise wertvolle Optionen abgelaufen sind. Eine angemessene Abfindung in einigen Fällen auf Änderungen an den Aktienoptionen oder eingeschränkte Aktienrechte (wie die Bereitstellung zusätzlicher Zeit oder beschleunigte Ausübung von noch nicht ausübbare Optionen ausüben) konzentrieren sich mehr profitabel sein als auf Bargeld Überlegungen. Wieder ist dies ein Bereich, in dem professionelle Hilfe (legal, Buchhaltung oder beides) sein Gewicht in Gold wert sein kann. Andere Faktoren, die in Erwägung zu ziehen sind, beinhalten die Zahlung für aufgelaufenen, aber unbenutzten Urlaub (obligatorisch in Staaten wie Kalifornien), die Neuverhandlung oder Beseitigung bestehender Konkurrenz - oder Nicht-Kündigungsvereinbarungen, die Vereinbarung einer Charakterisierung der Kündigung und die Bereitstellung vorab vereinbarter Arbeitsverweise Besitz von Laptop - oder Home-Office-Geschäftsgeräten, rechtzeitige Erstattung von Betriebsausgaben, Neuverhandlung oder Begrenzung der Auswirkungen bereits bestehender Vertraulichkeitsbestimmungen und dergleichen. Ein Exekutiv - oder Angestellter kann zusätzliche Rechte nach Bundes - und Staatszertifikat-Abschlussgesetzen haben, wenn Entlassungen einer beträchtlichen Anzahl von Mitarbeitern durch ein Unternehmen innerhalb eines Zeitraums automatische Abfertigungsrechte oder Kündigungsfristen auslösen. Solche RechteWARN Actquot Rechte sind über den Rahmen dieses Artikels, sondern rechtfertigen die Analyse eines Anwalts, soweit angemessen. Ein besseres Severance Package bekommen Wenn Sie sich selbst zu finden, wie so viele andere, mit einem ungeeigneten Abfindungsangebot von Ihrem Arbeitgeber, und ohne vorherige schriftliche Vereinbarung über andernfalls starten Sie den Prozess mit dem Rücken gegen die Wand. Das Unternehmen hält die meisten praktischen Karten. Sie können Sie von Ihren Kollegen abschneiden und können Ihnen den Zugriff auf Ihre E-Mail und Rolodex verweigern. Sie haben viel Zugang zu Anwälten, um Freigabe Dokumente und Trennungsverträge vorzubereiten und können brauche dringend benötigtes Geld, um Sie zu veranlassen, ihre Vereinbarungen zu unterzeichnen. Sie können willkürliche Fristen festlegen, um zu entscheiden, ob Sie ihr Abfindungsangebot akzeptieren (eine Taktik, die durch Bundesgesetz, wenn Sie älter als 40 Jahre sind, etwas eingeschränkt ist). Von anekdotische Erfahrung scheint es, dass die überwältigende Mehrheit der nicht vertretenen Mitarbeiter in dieser Situation wählen einfach quottake, was das Unternehmen offers. quot Es ist der Weg des geringsten Widerstandes in einem oftmals emotionale und schwierige Zeit. Für diejenigen, die sich für ein besseres Abfindungspaket mit einer durchdachten Strategie und sorgfältig modulierten aber zielgerichteten Ansatz zu verhandeln, kann es große finanzielle, emotionale und Karriere Vorteile. Ein vertrauenswürdiger Anwalt, der das Gebiet versteht, kann erhebliche Unterstützung bei der Erreichung einer erfolgreichen Lösung. Was auch immer Ihre Wahl, und was auch immer Ihr Ergebnis, sollten Sie vor dem Abschluss der Verhandlungen für Ihren nächsten Job zu lösen, um für Ihr Abfindungspaket im Voraus zu verhandeln. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino. Der Autor repräsentiert Personen, die erwägen, zu verlassen oder ihre Beschäftigung verlassen haben, sei es freiwillig oder unfreiwillig. In diesen Situationen befasst sich Gary Paranzino direkt mit dem Arbeitgeber und seinem Anwalt, um die Trennungsbedingungen zu verbessern und entlastet den Mitarbeiter von sich selbst, dies zu tun. Erfahren Sie mehr über die Nivellierung der Spielfeld und immer ein besseres Abfindung Paket beim Verlassen Ihres Arbeitgebers. Für Informationen über die Verhandlung eines besseren Beschäftigungsangebots in Ihrem nächsten Job, sehen Sie die Autoren in Verbindung stehender Artikel hier. Gary A. Paranzino. Zugelassen zur Praxis in Kalifornien und New York Gary Paranzino hat das Gesetz seit über 22 Jahren praktiziert. Er diente als General Counsel und Chief Legal Officer für zwei prominente Venture-Capital finanziertes Technologie-Unternehmen, Pointcast und Ashford, wo er verhandelte und entwarf Angebotsschreiben, Arbeitsverträge und Trennungsverträge für Geschäftsführer, Führungskräfte und Mitarbeiter und verwaltet mehrere Massenentlassungen denen Kürzungen in (RIFs), Positionsbeseitigungen und Betriebsabschlussprobleme. Zuvor vertrat er Wall Street-Firmen und Medienunternehmen in hochkarätigen Rechtsstreitigkeiten in New York. Er ist Absolvent der Cornell University und seiner Law School. Heute, in der privaten Praxis, verbringt er einen erheblichen Teil seiner Zeit vertreten Führungskräfte und Mitarbeiter eintreten und verlassen Technologie-Unternehmen, Finanzunternehmen und multinationale Konzerne. Besuchen Sie Paranzinos Website für weitere Informationen. Haftungsausschluss Dieser Artikel enthält nur allgemeine Hintergrundinformationen. Es ist kein Ersatz für eine professionelle Beratung auf der Grundlage der einzigartigen Umstände Ihrer persönlichen Situation und Ihrem anwendbaren lokalen Recht. Keine Anwalt-Client-Beziehung wird von einem Besucher Lesung oder Handeln auf den Inhalt dieser Website erstellt. Ein Anwalt-Client-Beziehung kann nur mit Memy Kanzlei erstellt werden, indem Sie eine schriftliche, ausgeführte Engagement oder Haltevertrag. Wenn Sie interessiert sind, besuchen Sie bitte meine Website, um mich zu kontaktieren, um potenziell zu einem Kunden zu diskutieren. Wie bekomme ich einen besseren Executive Severance Package Eine Anwälte Ansicht von Gary A. Paranzino